A medida que el mundo y la naturaleza del trabajo se transforma, lo líderes deben considerar nuevas habilidades y cambios de mentalidad que les permita avanzar en un mundo volátil.

Con la llegada de la 4ta revolución industrial y el crecimiento constante de los negocios, la efectividad de los modelos de trabajo tradicionales ha ido disminuyendo. Cada día es más real el éxito de las nuevas culturas de trabajo donde se lidera a través de la comunicación, colaboración, capacitación y entrenamiento.

Así lo revela el estudio realizado por Grupo Cia de Talentos y Natalia Godoy Consultores Organizacionales: Carrera de los Sueños Colombia, donde el 78% de los encuestados concuerdan que las empresas necesitan cambiar sus modelos jerárquicos y poco participativos, por un liderazgo distribuido, inclusivo y colaborativo.

Y es que, para ser un líder efectivo en este contexto de transformación tecnológica, solo los directivos capaces de pensar de forma diferente y cambiar de un sistema jerárquico o de autoridad, hacia un sistema de co-creación, dando más poder a sus equipos para aprender, probar cosas nuevas, fallar y empezar nuevamente, podrán evolucionar de acuerdo al ritmo de los negocios.

El liderazgo colaborativo implica ser incluyente e involucrar a los colaboradores en el análisis y toma de decisiones permite generar empatía, compromiso y motivación para alcanzar el éxito en la organización. El liderazgo requerido en la actualidad, debe estar enfocado en facilitar y empoderar a los colaboradores en todos niveles. Esta capacidad permite promover una toma de decisiones descentralizada, promoviendo altos niveles de colaboración y un sentimiento de objetivos compartidos por el equipo.

Según el Center For Creative Ladership (CCL) una de las más prestigiosas escuelas de ejecutivos del mundo, los desafíos y las competencias más importantes en este entorno son: visión estratégica y efectividad operacional; construcción de redes colaborativas; inspiración y desarrollo de colaboradores; tomar la iniciativa en contextos de incertidumbre; management participativo y gestión del cambio.

Pero también, debido a lo profundo y rápido del cambio que vivimos, además de estas características perdurables, habrá nuevas demandas en cuanto a las capacidades de las personas destinadas a liderar las compañías en el futuro.

De acuerdo con un estudio de International Data Corporation (IDC) las empresas aumentaran su inversión en transformaciones digitales creciendo de forma sostenida por encima del 17%, hasta superar los 321 mil millones de dólares en 2.021. Tecnologías como Cloud Computing, la Inteligencia Artificial (IA), Machine Learning o el Internet de las cosas (loT), entre otras, marcarán el paso.

Facilitar esta transición requiere que ejecutivos y líderes desarrollen un conjunto de habilidades y competencias para no quedarse atrás:

1. ‘Sensemaking‘ y ‘Visioning‘: el primero de ellos está relacionado con el proceso de encontrar el sentido adecuado en la realidad actual, permitiendo que el líder y el grupo de colaboradores definan el rumbo conveniente ante las experiencias, eventos o retos que se presentan en forma confusa o inesperada. El segundo de ellos permite crear un mapa del futuro, acompañándolo de un ‘collage‘ de diversas posibilidades. Dicho sentido y visión permiten, conjuntamente, generar y transmitir la claridad y motivación necesarias en los integrantes de la empresa.

2. Inteligencia contextual (contextual intelligence): asociada a comprender el entorno particular de la organización. Cuenta con tres componentes primordiales: comprensión retrospectiva (hindsight), que implica aprovechar y poner en valor aquello que se ha aprendido del pasado y que aún es de utilidad; previsión (foresight), relacionada con la capacidad de articular aquello que se desea lograr y las acciones a ejecutar para alcanzarlo; y convergencia (insight), que facilita la integración adecuada de los dos puntos anteriores, para identificar y definir el futuro deseado.

3. Inteligencia estratégica (strategic intelligence): es la capacidad de anticipar tendencias y cambios en el mercado y cadena de valor de la propia compañía. Esta competencia brinda un sistema conceptual para facilitar y dirigir la transformación requerida. Junto con la inteligencia contextual, ayuda a definir de manera clara el ‘qué’, ‘por qué’ y ‘cómo’, necesarios en la transformación de la organización.

4. Agilidad de aprendizaje y adaptabilidad (learning agility and adaptability): se refiere a la capacidad de aprender en forma rápida y efectiva a partir de las experiencias vividas, incorporando la aplicación inmediata de dicho aprendizaje a nuevos escenarios enfrentados en forma individual y en la organización. Esta capacidad y agilidad de aprendizaje permiten fortalecer la tolerancia a la ambigüedad e incertidumbre que se enfrentan en la actualidad.

5. Storytelling: competencia estratégica y uno de los activos individuales más relevantes, para crear, fortalecer relaciones y empatías entre miembros de un grupo u organización. Puede servir para múltiples propósitos: destacar la motivación detrás de la estrategia y acciones de la organización; socializar con nuevos colaboradores y motivarlos; compartir conocimiento en el espacio de trabajo mientras se les mentorea; facilitar comunicaciones internas y externas; desarrollar equipos y habilidades de liderazgo; ‘conectar’ con los diferentes públicos de interés (clientes, consumidores, socios en la cadena de valor, entre otros); comunicar ideas e iniciativas complejas; etc. Historias de alto impacto retan en forma positiva al intelecto de la audiencia, provocan emociones, contextualizan y contienen mensajes ‘encapsulados’ dentro de ellas. Una característica asociada a ello es la oratoria, pues tanto el fondo como la forma son primordiales para lograr el objetivo deseado.

6. Inteligencia emocional y social (emotional and social intelligence):tiene relación con cuatro dominios: conocimiento personal; autogestión; sensibilidad social; y gestión de las relaciones interpersonales. Contribuye a la capacidad relacional del individuo, fortaleciendo su networking y capital social dentro y fuera de la organización. Para muchos, es el mejor predictor del liderazgo efectivo, ya que es fundamental en contextos globales y entornos amplios. Favorece el aprendizaje y facilita la capacidad de anticipar, adaptarse, crear y sostener el cambio requerido.

7. Autenticidad (authenticity): implica el ser y mantenerse fiel a su propia identidad y experiencias, incluyendo valores, creencias, emociones, necesidades y anhelos que caracterizan al líder o ejecutivo. Ejercer un liderazgo auténtico conlleva a trabajar en el día a día siendo coherente con nuestra propia identidad. Lograrlo requiere un alto conocimiento personal y transparencia, estableciendo altos estándares de ética, moral y conducta. Además, implica ser lo suficientemente abierto, empático a opiniones y puntos de vista ajenos, antes de tomar decisiones en forma impulsiva o con agendas ‘ocultas’ ante miembros de la organización. La autenticidad fortalece la credibilidad y reputación, permitiendo reconocerse de manera positiva para alcanzar un liderazgo efectivo.

8. Pensamiento creativo e innovación (creative thinking and innovative behavior): de acuerdo con el World Economic Forum, la creatividad es una de las habilidades fundamentales hacia el 2020. Esta habilidad contribuye a la construcción de una cultura organizacional para la generación de ideas e iniciativas relacionadas a productos, servicios y procesos que enriquezcan la propuesta de valor y operaciones de la organización. Desde una perspectiva estratégica, el liderazgo debe posicionarse como un motor de innovación en dos sentidos: construyendo un ambiente de trabajo orientado en la creatividad y como medio para alcanzar la competitividad requerida en la compañía ante los cambios y entorno enfrentados.

9. Perspectiva global e inteligencia cultural (Global mindset and Cultural intelligence): la habilidad para ejercer un liderazgo global independiente de la cultura o entorno que se enfrente, es crítico para el éxito de la organización. Para lograrlo, la inteligencia cultural definida como la capacidad de relacionarse y trabajar en forma efectiva en contextos y situaciones culturalmente diversas es clave. Ambos elementos permiten promover y gestionar la diversidad e inclusión requeridas en la organización.

Los nuevos puestos directivos que están surgiendo en las empresas.

Los nuevos puestos de trabajo están impulsados por la introducción de nuevas tecnologías como lo mencionábamos anteriormente. Este cambio está dando lugar a un gran impacto económico y a la creación de nuevas posiciones directivas tales como:

Chief Digital Officers (CDO) tiene funciones tales como definir la dirección de la estrategia digital y todo lo que tenga que ver con tecnología dentro de la compañía. Sus responsabilidades se modifican tan rápido como los medios digitales.

Chief Innovation Officer (CIO) ayuda a la empresa a impulsar prácticas que optimicen la eficiencia en los procesos y a identificar nuevos mercados, tanto para invertir en ideas creadas dentro de la compañía, como en proyectos de terceros, principalmente start-ups.

Chief Cyber Security Officer también conocido como Chief Information Security Officer (CISO). Su responsabilidad es administrar la infraestructura digital de la empresa y, aún más importante, resguardar la data de sus clientes y negocios. Establece los códigos y protocolos de seguridad con los que será tratada toda la información, tanto de clientes externos como del personal interno de la compañía.

Chief Sustainability Officer (CSO) encargado de planear y ejecutar la estrategia de responsabilidad social corporativa de la empresa. También se encarga de buscar estrategias innovadoras que reduzcan el impacto ambiental y aumenten la eficiencia.

Una tendencia en Colombia, es que las compañías están estableciendo áreas de Gobierno Corporativo con el fin de velar que el trabajo se desarrolle con los más altos estándares de transparencia y profesionalismo, para generar confianza y credibilidad en el mercado.

Chief of Digital Content (CDC) Responsable por la definición de la estrategia transversal de marketing para los medios digitales (redes sociales, blogs, sites, etc). Ejecución y gestión de contenidos de los medios digitales, manteniendo coherencia con los medios digitales y las estrategias de relacionamiento y modelo comercial.

Las empresas locales cada vez son más conscientes de la necesidad de contar con profesionales que dominen temas digitales, y aunque ya algunas se encuentran incorporando estos nuevos puestos, es un proceso de transición y transformación que implica entender la transformación digital y el cambio en el rol de los líderes que deberán estar más preparados para direccionar los negocios de una forma diferente.