El mundo del trabajo está experimentando una intensa transformación: la forma en que trabajamos está cambiando, el lugar donde trabajamos y cómo nos organizamos también está cambiando. Por lo tanto, debemos cambiar radicalmente la forma en que vemos a las personas y ponerlas en el centro de la estrategia.

Según la encuesta Empresas del Futuro, realizada por Cia de Talentos y GPTW, solo el 22% de las empresas colocan a las personas en el centro de la estrategia. Y ¿qué significa este concepto? Significa entender qué necesitan las personas para trabajar, cómo trabajan mejor y cuáles son sus expectativas, diseñando estrategias, políticas y experiencias que los ayude en su desarrollo de carrera.

Las personas quieren trabajos que se adapten a su estilo de vida, ofrezcan oportunidades de crecimiento y los conecten verdaderamente a un significado y propósito mayor.

En este contexto signado de valor, las compañías capaces de brindar una propuesta de valor al empleado que realmente se conecte con su propósito, podrán ganar en la guerra por el talento, para ello las empresas necesitan construir una marca empleadora fuerte y consolidada.

¿Por qué es importante contar con una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) y Marca Empleadora (ME) bien estructuradas?

• Empresas con una fuerte estrategia de ME consiguen dos veces más aplicaciones por vacante y la oportunidad de sus reclutadores de recibir respuestas de los candidatos que se contactan es dos veces mayor comparada a otras empresas.
• Ayuda a reducir el turnover en los primeros seis meses en hasta el 40%.
• 76% de los candidatos han visto el perfil de la empresa en LinkedIn 6 meses antes de aplicar para una vacante.
• 62% de los candidatos visitan redes sociales para evaluar el ME de la empresa.
• 74% de los empleados dijeron usar perfiles personales y profesionales para promover el ME de su empresa cuando esta está bien definida.
• El 69% de los candidatos no aceptaría trabajar en una empresa con mala reputación, aun si estuvieran desempleados.
• El 84% de los candidatos considera salir de su empleo actual si se le ofreciera algún trabajo en una compañía con una excelente reputación en el mercado.

Se dice que las empresas que gestionan de manera efectiva su marca empleadora pueden lograr beneficios bastantes interesantes tales como la reducción de hasta un 10% en costes en nómina, disminución de hasta un 30% en la rotación y aumento en la motivación y compromiso de los colaboradores. 

Pero ¿Qué se necesita para gestionar la imagen? Para Natalia Godoy, Gerente de Consultoría para la región Andina de la compañía Consultores Organizacionales y Cia de Talentos, para gestionar la imagen se debe tener en cuenta tres elementos claves:

Partiendo del hecho de que todas las empresas cuentan con una marca empleadora, en el sentido que todas proyectan una imagen que las puede hacer atractivas o no para trabajar, vale la pena replantearse que tan coherente es lo que se vive al interior de la compañía con lo que se está proyectando hacia afuera, y esto incluye a todos los públicos de interés.

 Un buen punto de partida es analizar qué Propuesta de Valor al Empleado (EVP) estamos brindando, y si los colaboradores lo perciben como algo que realmente les aporta valor.

Para identificar si la propuesta realmente aporta valor comience respondiendo las siguientes preguntas: 

¿Por qué debería quedarme en esta organización?

 ¿Por qué debería dar lo mejor de mí a esta organización?

¿Por qué debería recomendar esta organización?

¿Por qué debería unirme a esta organización?

¿Por qué debería volver a trabajar en esta organización?

Si no le tomó mucho tiempo contestar de manera clara estas preguntas, indica que va por buen camino, sin embargo, no lo es todo, deberá hacer una construcción colectiva e identificar si para todos los colaboradores está igualmente clara o si de lo contrario deberá trabajar sobre la propuesta y cómo la está comunicando, de forma tal que cada colaborador la entienda e interiorice como parte de su vida en una organización en la cual cree y confía.

Recuerde que, así como en el marketing de productos y servicios, un cliente satisfecho es el mejor embajador de una compañía, en el marketing de Gestión Humana – Employer Branding- los colaboradores comprometidos serán los principales embajadores de la marca quienes contribuirán a transmitir en el mercado los valores de la compañía y el posicionamiento como buenos empleadores.

¿Cómo relacionar Marca Empleadora con Propuesta de Valor al Empleado?

• Construya Experiencias diferenciadas: A mayor experiencia, mayor importancia en la reputación de la marca y la cultura organizacional. Y es que al final del día lo realmente importante para la marca es que las personas que pasen por nuestra organización se vayan con la sensación de una experiencia positiva de lo que significa trabajar con nosotros. 
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• Para construir esa experiencia diferenciada debo:
• Conocer a mi público: ¿Qué los motiva?, ¿Cuál es su propósito? ¿Para qué trabajan?
• Identifico los atributos de marca: ¿Qué tengo para ofrecer?, ¿Cuál es mi diferencial?
• Comunico; Voceros y referidos: ¿Quiénes representan mi marca?, ¿Dónde están?, ¿Qué dicen?, ¿Cómo lo dicen?

• -Involucre a los líderes de la organización: La clave para que una organización pueda desarrollar un sólido reconocimiento de marca, con personalidad corporativa y capaz de generar sentido de pertenencia en sus colaboradores está en sus Líderes.
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• Así es como la calidad de las relaciones que ellos establecen con los colaboradores y los vínculos que construyan sobre la ética, la innovación, la calidad en los productos y servicios, son motivo de una sólida construcción de employer branding.
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•  El ejemplo de los líderes será vital para que las medidas que se adopten para el posicionamiento de marca empleadora tengan un mejor impacto. 

Coherencia entre Marca Empleadora y herramienta de Gestión

• Como en toda estrategia de negocios es fundamental medir el impacto. En una estrategia de Marca Empleadora el primer paso es evaluar la coherencia entre la Marca Empleadora y todos los procesos que se adelantan en la organización.

• A continuación, una herramienta en la cual podrá validar la coherencia de la estrategia de Marca Empleadora y los demás procesos:

La gestión de la Marca Empleadora no deber ser pensada como una acción a corto plazo, es una estrategia en la cual se debe desarrollar una serie de acciones que demuestren el claro compromiso de la organización con sus propios valores, lo cual implica el compromiso de todos los colaboradores y la sinergia de las áreas de Marketing, Comunicación y Gestión Humana para posicionar la marca empleadora en la mente y corazones de las personas.