Los colaboradores comprometidos serán los principales embajadores de la marca quienes contribuirán a transmitir en el mercado, los valores de la compañía y su posicionamiento.

Hace un tiempo era común pensar que los candidatos aceptaban una propuesta laboral por el simple hecho de ofrecerle un salario competitivo, pero la realidad de hoy en día dista mucho de lo que se pensaba antes, ahora el talento humano selecciona a la empresa en la que desea trabajar no solo por el salario o el tipo de trabajo que va a realizar, sino también por la reputación de la compañía.
Así lo demuestra el estudio realizado por ManpowerGroup Solutions, El nuevo rol de la ‘Marca Empleador’: si construyes nombre, el talento humano llegará”, que además señala que los candidatos ahora buscan e investigan sobre aquellas organizaciones en las que les gustaría trabajar; y la reputación de la marca es un factor clave a la hora de tomar la decisión de aceptar o no un empleo.
Es por esto, que la gestión de la marca se convierte en una estrategia primordial no solo para atraer al mejor talento sino también para fidelizar a los colaboradores. Se dice que las empresas que gestionan de manera efectiva su marca como empleadora pueden lograr beneficios bastantes interesantes tales como la reducción de hasta un 10% en costes en nómina, disminución de hasta un 30% en la rotación y aumento en la motivación y compromiso de los colaboradores.
Pero ¿Qué se necesita para gestionar la imagen? Para Natalia Godoy, líder de consultoría de la compañía Consultores Organizacionales y Cia de Talentos, para gestionar la imagen se debe tener en cuenta tres elementos claves: Tener una Propuesta de Valor al Empleado clara, vivir la Propuesta de Valor al Empleado y Mostrar la Propuesta de Valor al Empleado.
Partiendo del hecho de que todas las empresas cuentan con una marca empleadora, en el sentido que todas proyectan una imagen que las puede hacer atractivas o no para trabajar, vale la pena replantearse que tan coherente es lo que se vive al interior de la compañía con lo que se está proyectando hacia afuera, y esto incluye a todos los públicos de interés.
Un buen punto de partida es analizar qué Propuesta de Valor al Empleado (EVP) estamos brindando, y si los colaboradores lo perciben como algo que realmente les aporta valor. Para identificar si la propuesta realmente aporta valor comience respondiendo las siguientes preguntas:
– ¿Por qué debería quedarme en esta organización?- ¿Por qué debería dar lo mejor de mí a esta organización?- ¿Por qué debería recomendar esta organización?- ¿Por qué debería unirme a esta organización?- ¿Por qué debería volver a trabajar en esta organización?
Si no le tomó mucho tiempo contestar de manera clara estas preguntas, indica que va por buen camino, sin embargo, no lo es todo, deberá hacer una construcción colectiva e identificar si para todos los colaboradores está igualmente clara o si de lo contrario deberá trabajar sobre la propuesta y cómo la está comunicando, de forma tal que cada colaborador la entienda e interiorice como parte de su vida en una organización en la cual cree y confía.
Recuerde que, así como en el marketing de productos y servicios, un cliente satisfecho es el mejor embajador de una compañía, en el marketing de Gestión Humana – Employer Branding- los colaboradores comprometidos serán los principales embajadores de la marca quienes contribuirán a transmitir en el mercado los valores de la compañía y el posicionamiento como buenos empleadores.
¿Dónde se hace evidente mi EVP?
Para evidenciar la EVP, revise si esta se encuentra inmersa en políticas, procesos, prácticas de la organización, pues la Propuesta de Valor al Empleado no puede actuar como un ente aislado, tiene que hacer parte de un todo para que tenga sentido y un verdadero impacto.
Por lo tanto, la EPV debe ser coherente con todo lo que se desarrolla tanto al interior como en el exterior de la organización. Esto genera confianza y credibilidad que sin lugar a dudas contribuye activamente en la construcción de imagen de marca dentro de las organizaciones.
¿Cómo relacionar Marca Empleadora con Propuesta de Valor al Empleado?
– Construya Experiencias diferenciadas: A mayor experiencia, mayor importancia en la reputación de la marca y la cultura organizacional. Y es que al final del día lo realmente importante para la marca es que las personas que pasen por nuestra organización se vayan con la sensación de una experiencia positiva de lo que significa trabajar con nosotros.
Para construir esa experiencia diferenciada debo:
– Conocer a mi público: ¿Qué los motiva?, ¿Cuál es su propósito? ¿Para qué trabajan?- Identifico los atributos de marca: ¿Qué tengo para ofrecer?, ¿Cuál es mi diferencial?- Comunico; Voceros y referidos: ¿Quiénes representan mi marca?, ¿Dónde están?, ¿Qué dicen?, ¿Cómo lo dicen?
– Involucre a los líderes de la organización: La clave para que una organización pueda desarrollar un sólido reconocimiento de marca, con personalidad corporativa y capaz de generar sentido de pertenencia en sus colaboradores está en sus Líderes. – Así es como la calidad de las relaciones que ellos establecen con los colaboradores y los vínculos que construyan sobre la ética, la innovación, la calidad en los productos y servicios, son motivo de una sólida construcción de employer branding. – El ejemplo de los líderes será vital para que las medidas que se adopten para el posicionamiento de marca empleadora tengan un mejor impacto.

Sabemos cómo potenciar tu marca empleadora y te podemos acompañar para Atraer, Enamorar y Fidelizar al Mejor Talento. ¡Cuenta con nosotros!